Lecontrat de mise à disposition : Il doit être signé entre l'entreprise de travail temporaire et son client (entreprise dans laquelle vous effectuez votre mission) dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de l'intérimaire. Ce contrat prévoit les conditions dans lesquelles l'agence d' intérim vous met à disposition de son client. Il comporte les
Auteur Oumar Ndiaye Publié le 25 October 2018 La période de souplesse est l’une des particularités du contrat intérim que l’on connaît peu. Si l’on devine l’idée de flexibilité derrière ce terme, que recouvre-t-il vraiment ? En quoi consiste la période de souplesse intérimaire ? Qui a recours à la période de souplesse ? Cas du remplacement Avantages liés à la période de souplesse Avant d'approfondir ce sujet, assurez-vous d'avoir lu notre article sur les "6 raisons de faire appel à une agence intérim". 1. En quoi consiste la période de souplesse intérimaire ? Définition du mécanisme de souplesse en intérim La période de souplesse est un mécanisme qui permet d’aménager un contrat de travail intérim afin de le rendre encore plus flexible. Pratique ! Elle ne peut s’appliquer qu’aux contrats à termes précis, c’est à dire aux contrats qui sont établis de date à date. La souplesse permet de modifier le terme d’une mission intérim selon des conditions bien précises. Souplesse négative Il est ainsi possible d’avoir recours à la période de souplesse pour avancer le terme du contrat intérim, c’est à dire y mettre fin plus tôt que prévu initialement. Dans ce cas, on parle de souplesse négative », puisque l’intérimaire travaillera donc moins. Souplesse positive A l’inverse, l’employeur peut également décider de reporter les termes du contrat de l’intérimaire pour l’allonger, et il s’agit alors de souplesse positive ». Vous l’aurez compris, cette fois l’intérimaire travaillera plus ! 2. Qui a recours à la période de souplesse ? Le recours à la souplesse est uniquement à l’initiative de l’entreprise qui emploie l’intérimaire. La période de souplesse est mise à disposition pour pouvoir s’adapter plus facilement et plus efficacement aux besoins de l’entreprise. L’employeur choisit ou non de s’en servir et le travailleur, doit se conformer à cette décision. Comment se calcule la période de souplesse ? La période de souplesse se calcule à partir de la durée totale de travail, prolongations incluses si le contrat initial a été renouvelé. Ainsi, 1 jour de souplesse est accordé tous les 5 jours travaillés. Notons bien que la souplesse ne peut être utilisée si elle réduit la mission de plus de 10 jours. En revanche, pour les missions de moins de 10 jours, 2 jours de souplesse sont accordés malgré tout. Chers employeurs, sachez également que lorsque vous utilisez le mécanisme de souplesse, le contrat de votre intérimaire ne peut plus être renouvelé ensuite. Exemple illustré de la période de souplesse Essayons de rendre le concept un peu plus concret avec un exemple. Considérons un contrat de travail de cinq jours conclu du mardi 13 au lundi 19. Il comporte donc deux jours de souplesse, du jeudi 15 au mercredi 21. La souplesse négative permet d’avancer la fin du contrat le vendredi 16 ou le lundi 19 dans la journée. La souplesse positive permet de reporter la fin du contrat le mardi 20 et jusqu’au mercredi 21 au soir. 3. Cas du remplacement Lorsque l’entreprise a recours à un intérimaire pour remplacer un salarié, l’utilisation de la souplesse est un peu spécifique. Cette fois, que le contrat soit à termes précis de date à date ou à termes imprécis lors d’une durée minimale, la fin de la mission peut être effective le surlendemain du retour du salarié permanent, et ce quelque soit la durée de la mission. L’objectif de ce cas particulier est de permettre à l’intérimaire de transmettre les informations au salarié qui a été absent et donc d’assurer là encore, le bon fonctionnement de l’entreprise ! 4. Avantages liés à la période de souplesse Adaptabilité La période de souplesse est un mécanisme à disposition des employeurs pour qu’ils puissent ajuster au mieux la main d’œuvre à leur activité, particulièrement dans les secteurs où la demande est fluctuante. S’il est parfois difficile d’évaluer les besoins et la charge de travail nécessaires au bon fonctionnement d’une entreprise, les employeurs peuvent ainsi profiter de cette flexibilité offerte par la période de souplesse. Simplicité Comme la période de souplesse fait partie intégrante du contrat de travail intérim, il n’y a aucune formalité nécessaire au préalable pour pouvoir l’appliquer l’employeur n’a pas besoin de se justifier et il ne doit pas émettre d’avenant de modification ou de renouvellement du contrat initial. Facile, non ? L’entreprise gagne du temps d’un point de vue administratif et comptable. En cas de prolongement d’une mission, l’employeur gagne également à ne pas forcément devoir former un nouvel intérimaire. Les enjeux propres aux contrats de travail temporaire sont nombreux et il est nécessaire de les comprendre pour pouvoir utiliser les mécanismes comme la période de souplesse de manière éclairée. Il est indispensable que l’employé comme l’employeur soient au fait de toutes les spécificités du contrat d’intérim et correctement informés pour assurer la collaboration la plus fructueuse possible entre les deux parties ! Partager cet article
Les5 avantages du recrutement de personnel par Relais. Vous adaptez vos recrutements en fonction de vos besoins. Vous gagnez du temps. Relais gère toutes les formalités. Vous ne recevez que le contrat et la facture. Votre processus de recrutement est plus efficace car vous diversifiez votre mode de recrutement.
Pourquoi doit-on conserver certains documents ? Certains documents doivent être conservés un certain temps en cas de contrôle de l’inspection du travail, de l’administration fiscale ou de l’URSSAF. I-En cas de contrôle de l’inspection du travail a 5 ans – les contrôles et vérifications de l’inspection du travail Toutes les observations et mises en demeure de l’inspection du travail ainsi que les contrôles concernant la santé et la sécurité au travail doivent être conservés 5 ans. CT –le Registre Unique du Personnel RUP Ce registre est à conserver 5 ans à partir de la date où le salarié a quitté l’entreprise. b 3 ans Tous les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés qui sont concernés par les conventions de forfaits. 6, 3° CT c 1 an Tous documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié » 1° CT. Sont également à conserver pendant 1 an, les documents notifiant le nombre d’heures d’astreintes accomplies chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante » 2° CT. II-En cas de contrôle de l’administration fiscale Les déclarations de TVA, d’impôts taxes foncières, contributions à l’audiovisuel, impôts sur les sociétés, impôts sur le revenu, les Bénéfices Industriels et Commerciaux BIC et Bénéfices Agricoles BA, grand livre… sont à conserver 6 ans. III-En cas de contrôle d’URSSAF Le contrôle d’URSSAF, permet de vérifier la bonne application des législations de Sécurité sociale et d’assurance chômage, de s’assurer de l’exactitude des déclarations et porte sur les cotisations et contributions non prescrites ». Les documents et pièces justificatives sont à conserver pendant 6 ans à compter de la date d’établissement des documents. Les documents demandés lors d’un contrôle d’URSSAF sont les suivants Les documents sociaux Livres annuels de paie, fiche individuelles, état annuels des cotisations et bulletins de salaire. Convention collective applicable dans l’entreprise Registre unique du personnel Contrat de travail et conventions de stage Contrats de travail ouvrant droit à une exonération de cotisations Les états justificatifs des aides et allègements liés à la réduction du temps de travail Les états justificatifs mensuels de la réduction générale des cotisations Accord de réduction du temps de travail Convention ARTT conclue entre l’Etat et l’entreprise ou déclaration adressée à la DDTEFP Contrats de retraite et prévoyance contrats, avenants, conditions générales, clauses particulières, formalisme de mise en place. DADS/DSN et TR Les documents comptables et financiers Balances générales, bilans et comptes de résultats Grand livres généraux et pièces comptables Etat de rapprochement comptabilité/DADS Pièces justificatives de frais de déplacement Contrats et factures sous traitants/prestataires Modalités de calcul des Avantages en Nature Comptabilité du Comité d’entreprise Déclarations fiscales et sociales des revenus professionnels des 4 dernières années Justifications des déductions provenant d’autres activités indépendantes. Les documents administratifs et juridiques Extrait de votre inscription au registre du commerce et/ou au répertoire des métiers Statuts et registre des délibérations Contrats et accords liés à l’épargne salariales participation, intéressement, PEE, PPESV, etc… Rapports du Commissaire aux comptes Conclusion du dernier contrôle fiscal Si vous êtes concernés par l’article 32 de la loi Essoc du 10 Août 2018, les attestations effectuées par les autres administrations. Protocole transactionnels, Procédures prudhommales en cours ou terminées. Décision éventuelles de Pôle Emploi sur la participation au régime d’assurance chômage du mandataire social ou associé. Ce document est nécessaire pour la vérification des réductions générales des cotisations. IV-En cas d’action en justice Ces documents doivent être conservés afin de faire face à d’éventuelles réclamations ou actions civiles ou pénales des salariés ou anciens salariés des entreprises utilisatrices ou de l’administration. La conservation de ces documents est différente selon les régimes de prescriptions civiles ou pénales. La prescription de droit commun est de 5 ans » La conservation des documents pour les actions portées en droit du travail est de 2 ans, pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail 12 mois, pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail » CT Concernant la prescription pénale, elle est de 1 an révolu pour les contraventions et de 6 ans révolus pour les délits. et 8 Les documents à conserver 6 ans La garantie financière Les documents relatifs aux actions des représentants du personnel procès-verbaux des élections et des réunions… Les documents à conserver 5 ans Les contrats de mise à disposition y compris les avenants Les documents relatifs à l’épargne salariale » Les documents à conserver 3 ans La prescription de l’action en paiement ou en répétition du salarié est passée à 3 ans. La demande peut être faite sur les sommes dues des 3 dernières années à compter du jour où le contrat de travail a été rompu » CT. Les documents à conserver 2 ans Tous les documents concernant le contrat de travail dossier disciplinaire ; entretiens d’évaluation ; relevés d’heures ; les autorisations d’absences et justificatifs… Les documents à conserver 1 an Le double du certificat de travail remis au salarié Les documents relatifs aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, aux dommages intérêts pour rupture abusive qui n’ont pas la nature d’un élément de rémunération… Il est recommandé de conserver les documents remis à la fin de la mission du salarié intérimaire ou à la fin de CDD certificat de travail et attestation Pôle emploi au moins pendant 1 an ». Les documents à conserver par les ETT
Miseà disposition de personnel. VOUS ÊTES UNE ENTREPRISE ? Trouvez vos futurs intérimaires, collaborateurs et bien plus encore. EN SAVOIR PLUS . Je recrute en intérim / délégation. La recherche, la sélection des candidats et la validation de leurs compétences. La gestion administrative et salariale des collaborateurs intérimaires : le contrat de
Le contrat de travail constitue le pivot de la relation entre le salarié et l’employeur. Il fixe les obligations pour les deux parties et une fois signé, il ne peut plus être modifié sans leur accord bilatéral. Il convient donc d’accorder une importance particulière à la rédaction du contrat et plus particulièrement la rédaction du contrat de travail. Cet article vous éclairera sur les mentions à ne pas oublier, même si l’accompagnement d’un professionnel demeure essentiel pour éviter tout futur litige avec le salarié. Une rédaction propre à chaque type de contrat de travail Vous ne rédigerez pas de la même façon un contrat de travail à durée déterminée, un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée à temps partiel ou un contrat d’intérim. En effet, en fonction de la nature de la relation de travail, les mentions à faire obligatoirement apparaître dans les clauses vont varier la période d’essai, les fonctions du salarié ou encore la durée du contrat. Qui est responsable de la rédaction du contrat de travail ? Il appartient à l’employeur de rédiger le contrat de travail. Si ce dernier est une société ou une association par opposition à une personne physique, alors le contrat doit être rédigé par la personne qui a le pouvoir de l’engager directeur des ressources humaines, gérant…. La rédaction écrite d’un contrat de travail est-elle obligatoire ? La rédaction écrite d’un contrat de travail est obligatoire pour les CDD, les contrats à temps partiel, intermittent, temporaire, d’apprentissage, de professionnalisation, le contrat unique d’insertion CUI, le contrat conclu avec un groupement d’employeurs et les contrats en portage salarial, qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée. Ainsi, seul le CDI à temps complet peut faire l’objet d’un accord verbal ou tacite, mais il est recommandé de préférer un écrit dans tous les cas. En effet, en cas de litige et si le contrat n'est pas écrit alors qu'il devrait l'être, il sera présumé être un CDI à temps plein. Vous risquez alors le versement d'une indemnité, sauf si vous arrivez à prouver le contraire. Si vous ne rédigez pas de contrat de travail écrit alors que la loi vous l’impose, vous risquez une amende, laquelle est variable en fonction de la nature du contrat et en cas de récidive. Si vous êtes dans le cadre d’un CDI à temps plein, vous devrez tout de même remettre la déclaration préalable à l’embauche DEAE à votre salarié. Quelles informations doivent être présentes dans le contrat de travail ? Vous devrez faire apparaître dans la rédaction du contrat de travail les informations relatives aux droits collectifs applicables au salarié dont Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, Ceux de la caisse de prévoyance, dans l’hypothèse où votre entreprise est affiliée, L’intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise. Il vous faudra en plus pour les CDD à objet défini mentionner l’intitulé et les références de l’accord collectif instaurant le contrat. Quelles clauses doivent obligatoirement figurer dans le contrat ? Les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel Lorsque la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures par semaine, alors il faut rédiger un contrat de travail à temps partiel, en insérant certaines clauses spécifiques comme La qualification du salarié, c’est-à-dire les missions qui lui seront affectées lorsqu’il est dans l’entreprise, La durée de travail il faut être précis et dans le cas où celle-ci est variable, il faut impérativement indiquer dans quelles conditions, La rémunération horaire ou mensuelle, Le mode de communication des horaires du salarié par l’employeur, le nombre d’heures complémentaires qui peut être demandé et les conditions de leur mise en œuvre. Les clauses obligatoires dans le contrat d’intérim La qualification du salarié, La durée de la période d’essai, La période au terme de laquelle la rémunération est versée, Les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire, La reprise des mentions du contrat de mise à disposition, Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite. Les clauses obligatoires lors de la rédaction d'un CDD Le motif du CDD les cas de recours au CDD sont limitativement fixés par la loi et le contrat doit être conclu dans des cas précis pour un emploi à caractère saisonnier, pour le remplacement d’un salarié ou pour l’accroissement temporaire de l’activité. La durée plusieurs mentions sont à prévoir, dont celles relatives à la durée de la période d’essai, les dates de début et de fin de contrat, la durée minimale dans l’hypothèse où le contrat de travail ne mentionne pas de terme précis et la clause de renouvellement. Si le salarié est à temps partiel, pensez bien à faire figurer au contrat la durée de travail hebdomadaire. Le poste occupé la qualification professionnelle et le nom du salarié remplacé si le CDD est conclu dans cette hypothèse et la désignation du poste. Le montant et la composition de la rémunération. Attention, le premier ne peut en aucun cas être inférieur à ce qui est prévu pour un salarié de poste et qualification équivalents en CDI dans l’entreprise. Clauses obligatoires dans un CDI à temps complet En principe et sauf si une convention collective prévoit expressément certaines clauses obligatoires, la rédaction d’un CDI est libre. Néanmoins, il est courant de faire apparaître L’adresse de l’employeur et du salarié, La qualification du salarié et ses fonctions, La rémunération, La durée et le lieu de travail, si c'est un contrat de 39h par exemple. La durée de la période d’essai et du délai de préavis, Les congés payés. Évaluez la fiabilité de vos contrats Vous avez déjà conclu des contrats mais avez des doutes sur leur fiabilité ? Faites notre test et évaluez en 4 minutes les contrats qui vous unissent à vos salariés en cliquant sur le bouton ci-dessous. Pourquoi être vigilant dans la rédaction du contrat de travail ? Vous pouvez certes dénicher des contrats de travail déjà rédigés sur Internet, mais méfiez-vous des modèles, ils peuvent comporter des erreurs. Or, les conséquences peuvent être désastreuses pour votre entreprise ! Par exemple, si vous avez omis certaines des mentions obligatoires du CDD, celui-ci pourrait être requalifié en CDI à temps complet. Même en l’absence de requalification, vous seriez dans tous les cas astreint à verser une indemnité à votre salarié, au maximum égale à un mois de rémunération. Pour être sûr de ne pas vous tromper et de n’oublier aucune des informations et clauses du contrat de travail, il est préférable de faire appel à un professionnel pour vous accompagner.
Armado plateforme de dématérialisation Acto intérim propose aux entreprises de se connecter à son espace de dématérialisation appelé Armado. Il vous permettra d’accéder en un clic à tous les documents mis à disposition (Contrats de mise à disposition, Factures, Registres du personnel, Feuilles d’heures).
Le contrat de travail temporaire intérimLe contrat de travail temporaire est un contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié mis à la disposition de l’entreprise du contrat de travail temporaireDans le cadre de l’intérim deux contrats sont conclusLe premier entre l’entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice contrat de mise à disposition[5]Le contrat de mise à disposition doit indiquerLa raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;La durée de la tâche et le lieu de son exécution ;Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l' second entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié contrat de missionLe contrat de mission doit indiquer La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;La durée de la tâche et le lieu de son exécution ;Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de l' qualifications du salarié ;Le montant du salaire et les modalités de son paiement ;La période d'essai ;Les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;Le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro d'immatriculation du salarié à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;La clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi temporaire si la tâche est effectuée en dehors du MarocLa période d’essai[6]2 jours si le contrat est conclu pour une durée de moins d'un mois ;3 jours si le contrat est conclu pour une durée variant entre un et deux mois ;5 jours si la durée du contrat dépasse deux permettant de conclure un contrat de travail temporaireIl est conclu en vue d'effectuer des tâches non permanentes strictement limitées aux cas suivants[7] Remplacement d’un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du contrat de travail sauf s’il s’agit de grève ;L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;L'exécution de travaux à caractère saisonnier ;L'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un salarié;3 mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne l’accroissement de l’activité de l’entreprise;6 mois non renouvelable en ce qui concerne l’exécution de travaux à caractère saisonnier ainsi que ceux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du du recours aux contrats de travail temporaire[8]Le contrat de travail ne peut être conclu dans les cas suivantsLorsque la tâche comporte des risques particuliers;Lorsque l'entreprise a procédé au licenciement de tout ou partie de ses salariés pour des raisons économiques. Cette interdiction est applicable aux postes d’emploi ayant fait l’objet dudit contrat doit-il être écrit?L’écrit est exigé pour ce type de cas d’accidents de travail ou de maladies professionnelles des salariés en intérim, à qui incombe la responsabilité?L'entreprise utilisatrice est responsable de l'assurance de ses salariés contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.[9]Le salarié en intérim peut-il être embauché par l’entreprise utilisatrice?Oui, conformément aux dispositions du code du travail, le contrat doit stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par l'entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.*Le contrat de travail temporaire est transformé en contrat à durée indéterminée lorsque le salarié continue à travailler au sein de l’entreprise utilisatrice après l’arrivée du terme de son aussi contrat ANAPEC , CDD, CDIDécret n° art 1er;[5] Code du travail, art 499;[6] Code du travail, art 502;
Formeet mentions obligatoires du contrat de mise à disposition et du contrat de travail temporaire (appelé également « contrat de mission ») 1. Le contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice a. la forme du contrat. Le contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit et signé.
Intérim Direct est spécialisé dans la gestion administrative des contrats d’intérim. Nous avons développé un nouveau concept de gestion de l’intérim générant, pour nos clients, d’importantes économies sur leurs charges de personnel. Nous nous distinguons du modèle traditionnel de l’intérim en étant spécialisé uniquement dans les contrats de gestion, c’est-à-dire lorsque l’entreprise connaît l’intérimaire avec lequel elle souhaite travailler. Cette spécialisation nous permet de réaliser des économies sur nos coûts de structure pas de frais liés au recrutement d’intérimaires, pas de frais d’agences traditionnelles. Et tout simplement, nous répercutons ces économies sur les tarifs que nous proposons à nos clients. A titre d’exemple, sur la base de 10 intérimaires par an, l’économie généralement constatée par nos clients est de plus de 25 000 € par an. Simulez vos économies via notre simulateur. Cette spécialisation nous permet également de garantir à nos clients un service d’une qualité optimale, nos équipes étant totalement et uniquement dédiées à la gestion administrative des contrats d’intérim. Les différences entre un contrat de gestion et un contrat de délégation en intérim Une entreprise fait généralement appel à l’intérim dans deux cas de figures L’entreprise a un poste à pourvoir et est à la recherche d’un salarié en mesure de répondre aux caractéristiques de ce poste. Elle fait alors appel à une agence d’intérim qui via son vivier de candidat ou une annonce va identifier des salariés en adéquation avec ce poste. L’entreprise a donc recours à la fonctionnalité de recrutement de l’agence d’intérim, dans ce cas nous parlons d’un contrat de délégation. L’entreprise a un poste à pourvoir mais connaît le salarié répondant aux caractéristiques du poste. Pour simplifier son process administratif et bénéficier de la souplesse générée par le contrat d’intérim, l’entreprise demande à l’agence d’intérim de s’occuper de la gestion administrative du contrat, on parle dans ce cas de contrat de gestion. Dans le cas d’un contrat de gestion, l’entreprise utilisatrice ne fait donc pas appel à la fonctionnalité de recrutement de l’agence d’intérim. De ce fait, le coefficient de facturation d’une agence d’intérim traditionnelle est généralement plus faible dans le cas d’un contrat de gestion par rapport à un contrat de délégation. Cependant, certains frais généraux d’une agence traditionnelle, bien que non nécessaires à la mise en place de contrat de gestion, sont répercutés sur ce coefficient de gestion. Chez Intérim Direct, nos coûts de structure sont uniquement liés à notre mission de spécialiste des contrats de gestion, ce qui implique des coûts de structure moindres par rapport à une société d’intérim traditionnelle. Ceci nous permet de faire bénéficier à nos clients de tarifs très attractifs. Quels avantages pour les entreprises ? Des économies à la clé La solution Intérim Direct permet de générer des économies importantes pour les entreprises utilisatrices. En moyenne, sur la base de 10 intérimaires à l’année, l’économie générée est de plus de 25000 € par an. Rapidité, simplicité, efficacité Nous avons développé une organisation permettant d’optimiser la gestion de l’intérim Un interlocuteur administratif dédié par client en charge de l’ensemble des démarches administratives. Cet interlocuteur gérant vos dossiers de A à Z est en mesure de vous informer rapidement quelle que soit votre question contrat, facture, fiche de paie,… Une interface web permettant, si vous le souhaitez, de gérer à distance vos différentes missions d’intérim demande de contrat, saisie des heures, signature électronique, archivage des documents,… Une application mobile disponible sur I Phone et Android vous permettant d'accéder aux principales fonctionnalités de gestion en ligne de vos contrats d'intérim. Rigueur, professionnalisme Notre personnel administratif est expert en gestion de la paie et législation du travail temporaire. Cette double compétence vous garantit des contrats, des factures et tous documents administratifs en bonne et dûe forme. Le 0 » erreur est notre objectif quotidien. Notre processus de gestion En faisant appel à nos services de gestion administrative de contrat, vous recrutez vous même votre futur employé en intérim. Vous envoyez ensuite les coordonnées du futur employé ainsi que les éléments du contrat à Interim Direct, qui se charge de son inscription. Pendant la durée de vie du contrat d’intérim, les tâches administratives afférentes au contrat sont gérées par nos services. De façon hebdomadaire ou mensuelle, vous communiquez les heures de travail effectuées par votre intérimaire afin que les documents relatifs au contrat d’intérim factures, fiches de payes, etc soient édités par nos services. Toutes ces informations sont disponibles sur un extranet dédié à votre entreprise et sur notre application mobile disponible sur iPhone et Android. - Actions client- Actions Intérim Direct Fonctionnement et bénéfices de l'interface client La connexion à l’extranet et l’application se fait via les mêmes codes d’accès. Les fonctionnalités sont principalement les suivantes Fonctionnalités clients Consultation et signature électronique des contrats de mise à disposition Consultation des factures Liste de vos intérimaires avec leurs coordonnées Demande de contrats uniquement sur extranet Saisie des heures uniquement sur extranet Fonctionnalités intérimaires Consultation et signature électronique des contrats de mission Consultation des bulletins de paie Demande d’acomptes et demande d’attestation employeur Formulaire de contact Vous avez une question à propos de la gestion de vos contrats ? Vous souhaitez une étude personnalisée ?Contactez-nous ! Formulaire de contact page Notre offre Civilité* Ce champ est obligatoire. Nom* Ce champ est obligatoire. Prénom* Ce champ est obligatoire. Téléphone Le numéro de téléphone doit être composé uniquement de chiffres, espaces et tirets. Email* Veuillez saisir une adresse e-mail valide. Message* Ce champ est obligatoire. 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